בשנים האחרונות מתחדדת ההבנה כי גם מרוויחי שכר נמוך זכאים למסלול קריירה וקידום תעסוקתי. לאור זאת, הופעלו בשנים האחרונות מסלולי קידום תעסוקתי עבור אנשים עם מוגבלות להם כושר עבודה מופחת. מציאות זו משנה את אופיו של השיקום התעסוקתי וכפועל יוצא גם את תפקידו של העו"ס המוביל שיקום זה.
תהליכי השינוי במפעלים מוגנים בארץ ובעולם הינם חלק ממגמות אלו. כחלק משינויים אלו, ניתן לזהות את המעבר מהתמקדות ב`מפעלים מוגנים` ל`תעסוקה מוגנת` והחלפת מנגנון התגמול (גב"ע) במודלים מבוססי שכר. מגמה נוספת הינה הרצון להסדיר את המעבר מתעסוקה מוגנת לתעסוקה בתעסוקה נתמכת ובשוק החופשי. עם זאת, קידום על פני הרצף אינו רק מעבר בין המסגרות אלא תהליך הדרגתי וארוך יותר, המחייב קידום גם בתוך המסגרות המוגנות באופן שיאפשר לכל אדם עם מוגבלות למצות את יכולותיו המקצועיות.
על מנת להרחיב את מגוון האפשרויות, יוצג מודל שפותח בחברת המשקם. המודל מבוסס על מנגנון תעסוקה, התמדה, קידום והשמה (Employment, Retention, Advancement, & Placement), הממסד שני מסלולים בתוך החברה, מסלול התמדה ומסלול קידום (פנימי וחיצוני). מסלולים אלו מהווים חלק משינוי תפיסת השיקום וחיזוק מעמדו המשתנה של העו"ס, הממלא כיום מנעד תפקידי רחב יותר ובכלל זה גם את תפקידו של המאמן התעסוקתי.
כחלק מהמודל, החברה פיתחה מספר ערוצים 1) יצירת מדדי הצלחה בתפוקה (output) ובתוצאה (outcomes); 2) התאמת התהליכים המקצועיים בארגון; 3) הכנסת מרכיבי הקידום כחלק בלתי נפרד מתוך מערך הפעילות במשקם; 4) יצירת סולמות קריירה פנימיים ו-5) חיזוק חטיבת ההשמה הפועלת לקידום עובדי החברה בתוך החברה ומחוצה לה. השינוי התפיסתי אינו רלוונטי רק לחברת המשקם, אלא לעתידו של השיקום המקצועי ולתפקיד העו"ס במאה העשרים ואחת.
